相关案例

如在（2020）沪0118民初14509号案件中，用人代为违法解除劳动合同，就按照每工作一年，支付解除劳动关系前12个月平均工资的两倍的标准支付经济赔偿金。“本院认为……被告缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，被告实际只旷工2天，也并未达到原告规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。故无论从何种角度考量，原告均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。原、被告均未完整提供被告解除劳动关系前12个月的应发工资明细，但双方均认可被告工资由固定组成部分和加班工资构成，双方仅就固定组成部分的金额有异议。根据原告提供的被告2020年1月工资明细，被告工资结构中固定组成部分为基本工资2,480元、职务津贴150元、工龄补贴50元、社保零时补贴517.5元构成，共计3,197.5元。照此推算，剔除加班工资后，被告解除劳动关系前12个月的平均工资亦为3,197.5元。本院据此并结合被告工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金。”

相关案例

内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院 （2020）内01民终3966号有以下论述：对于劳动者将诉讼请求中的“经济赔偿”变更为“经济补偿”是否违反法定程序的问题。参照适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条关于“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定，据此在“具有不可分性”的情况下可以审理，同理在“具有不可分性”的情况下，自然也可以直接认定并允许当事人变更诉讼请求。本案中，劳动者基于“劳动合同违法解除”诉请赔偿金缺乏事实及法律依据时，一审法院向劳动者释明将“经济赔偿”变更为“经济补偿”并无不当，并未违反“劳动仲裁前置”的程序。

相关案例

北京市昌平区人民法院 （2024）京0114民初11039号认为“关于违法解除劳动合同赔偿金。本案中双方因网络安全限期整改工作产生争议，本院结合网络安全项目跨越的期间、网安部门的限期整改通知、某生物科技股份有限公司的回函、双方的陈述，确认高某在该项目中确有过失，但未达到辞退的程度。岗位调整后双方矛盾激化，源于双方信任基础的缺失。本院综合本案具体情况，认为双方争议的产生非一方原因所致。双方在产生争议时，均未采取有效方法消除分歧，以致双方矛盾激化，并最终导致劳动合同的解除。《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第一款规定：“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”本院认为某生物科技股份有限公司无需支付高某违法解除劳动合同的赔偿金，但应支付高某解除劳动合同的经济补偿金。”