一、法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、何为试用期？
1.试用期
是指包括在劳动合同期限内，但劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，是双方双向选择的阶段。
2.试用期如何约定？
3.何为“不符合录用条件”
（一）不符合录用条件：
是指是用人单位根据自己的生产条件自主决定的，在录用劳动者时向其明确提出的，用以在试用期间对劳动者进行考察并最终决定是否正式录用劳动者的依据。具体而言，“录用条件”可能包括但不限于工作能力要求、健康状况、教育背景、职业技能、道德品行、试用期考核结果等可能影响录用的条件。
（二）“不符合录用条件”在解除劳动关系时的具体适用：
1.如何运用“不符合录用条件”解除劳动合同？
NO.1 内容合法合理、明确具体：
用人单位对招聘岗位有具体的、明确的、具有可操作性的录用条件，且该录用条件内容合理，不违反法律法规的规定，不存在任何歧视性。
NO.2 用人单位已经将录用条件向劳动者告知：
“录用条件”应事先向劳动者告知，并保留相应的告知证据。告知的方式包括：通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；员工入职时，向其明示录用条件,并要求员工签字确认；在规章制度中规定对应岗位的录用条件，并将规章制度向劳动者告知；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
NO.3 有证据证明劳动者不符合录用条件，具体可以从以下几个方面举证：
①劳动者存在工作失误、简历/学历/证书/履历等造假、旷工、迟到、早退等；
②用人单位根据考核制度对劳动者进行试用期的考核，依据考核不合格的考核结果证明其不符合录用条件。
NO.4 事先征求工会意见：
如果公司成立有工会的，在解除劳动关系前应先征求工会意见，在工会同意后方能作解除行为。
NO.5 解除行为应在试用期满前作出。
NO.6 保留《解除合同通知书》向劳动者送达的书面证据，如EMS邮寄单及派送记录、微信/短信记录、邮箱记录等。
2.如何规定/约定“不符合录用条件”的情形？
①教育背景：
可针对具体的岗位对学历、教育背景等进行明确的要求。
②资质证书：
具体岗位有资质限制的，应明确具体证书资格的要求。如教师、医生、会计、律师等。
③工作经验：
具备与岗位相匹配的工作经验。
④工作技能和能力：
具备与职位相关的技能和能力。包括业务能力、专业技术能力、沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、写作能力等。
⑤健康状况：
特殊岗位对员工的身体健康状况有要求的，可明确具体要求，但应避免被认定为就业歧视。
⑥性格和态度：
员工应具备与岗位相匹配或符合的性格和态度，如诚实信用、责任心、善于沟通、具有主动性等。
⑦年龄和性别：
根据职位需要，可能会有年龄和性别方面的要求，但应避免被认定为就业歧视。
⑧工作表现：
可针对具体岗位的考核要求、标准等设置考核条件，综合认定其试用期间的工作表现。
⑨纪律意识：
可对劳动者从劳动记录、遵守规章制度等方面作出要求，如试用期内出勤率低于一定比例的。
⑩其他情形：
要求的期限内如不配合办理社会保险转移手续、与原单位存在竞业限制约定且在限制范围内的、提供的简历/应聘登记表/学历/证书/履历等造假、旷工、迟到、早退等；
3.与“不能胜任工作”的区别。
三、用人单位实操建议
1.选择适当的理由解除劳动关系
根据劳动者在劳动关系存续期间的具体表现、具体行为，对应规章制度/劳动合同/其他书面约定确定其具体可以适用的解除理由。
2.选择适当的时机
以“不符合录用条件”为由解除劳动关系，其解除的时间应当为“试用期届满前”，因此，针对试用期内表现不合格的员工，应当在试用期内进行考核，并根据考核结果在试用期满前作出解除行为。如解除行为在试用期满后作出，即使解除理由有证据依据，也可能会因为解除的时间不符合法律规定而被认定为违法解除。
3.保留证据
用人单位应当以书面形式规定/约定具体的录用条件，并告知劳动者。录用条件尽量细化各种评价指标，以工作考核指标为例，需明确试用期考核部门、考核时间、考核方式、考核内容等。诸如试用期劳动者销售岗位考核，用人单位应将试用期间业绩指标作为劳动者试用期内的考核目标，并明确劳动者试用期内的业绩评价标准，即达到什么样的业绩指标才算是合格。用人单位需由劳动者对书面录用条件签字确认，以固定已告知的证据。
4.程序合法
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
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