二、焦点问题分析

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

根据上述规定，用人单位制定与劳动者切身利益相关的规章制度，必须经过上述法定的程序，具体可以归结以下内容：

劳动者与用人单位通过签订劳动合同确定双方的权利义务，在法律规定的最低工资基数之上，劳动报酬由用人单位与劳动者协商一致确定，因此，劳动报酬确定的核心要件就是意思一致，因此，用人单位通过薪酬管理办法确定劳动者的工资是否可行，前提是薪酬管理办法要体现劳动者的意愿，而规章制度制定过程中法定的民主程序就是体现劳动者意愿的具体方式，当然，规章制度按照民主程序制定出来之后，并不代表公司所有员工都能知晓和理解，故企业规章制度按照法律规定还应当经过公示程序，否则规章制度对员工仍然不产生效力。

因此，若薪酬管理办法经过了法定的民主程序和公示程序，原则上对劳动者就具有法律效力，能够对劳动者产生约束力。

按照前述规章制度的制定程序，规章制度若经过了法定的民主程序和公示程序，则原则上对劳动者具有法律效力。

但我们应当注意的是，规章制度的制定并没有法定的表决程序，也就是规章制度的通过不需要员工进行表决。因此，规章制度经过了法定的程序，是否就代表劳动者同意按照规章制度执行，应当无法得出这个结论的。在法律层面上，规章制度的内容也有明确要求，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”按照该规定，法律上对规章制度内容要求比较高，不仅不得违反法律法规的规定，也不得违反政策的规定，如果违反，对劳动者就不产生约束的效力。

按照上述分析，用人单位对劳动者补发扣减工资的规章制度是否对劳动者产生法律效力，不仅仅是看是否满足法定程序，还需要看其内容是否符合法律规定。关于补发工资是有保护劳动者权益的规定，不存在违反任何法律法规的规定，至于补发工资是否代表着补发之前存在欠付工资的情形属于另一事由，下文专门予以分析。核心问题是扣减工资制度在经过了法定程序是否对劳动者具有法律效力？

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。也就是原则上用人单位克扣劳动者工资是法律所禁止的行为，所以规章制度中关于扣减工资的规定原则上是无效的。

但是，在实践中存在扣减工资是基于双方事前约定，例如公司成立初期薪酬制度尚未确定，双方协商按照预发工资模式，在薪酬制度确定后再进行调整并补发扣减，那这种情形下实质上是不存在克扣工资的情形，双方是按照约定的工资标准执行，只是因客观原则在一定时间内工资无法确定，这种情形下，我们认为原则上扣减工资的规定并不违反法律法规及政策的规定而合法有效，只是一旦涉及仲裁或者诉讼，则用人单位的举证责任较高，需要举证之前的工资模式是双方协商一致的，且后期对工资扣减的幅度也是合理范围内的（因规章制度的内容除了合法性要求，在司法实践中还要求规章制度具有合理性）。

另外，特别说明一点：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定确立了劳动合同优先适用的原则，即用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，应当优先适用劳动合同的约定。

【参考案例】：江苏省苏州市中级人民法院（2024）苏05民终10509号

三、用人单位补发扣减工资引发的其他风险

观点一：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者离职前补足的，劳动者提出离职要求经济补偿金，应予支持

【参考案例】：北京市第三中级人民法院（2020）京03民终4238号

【裁判观点】：关于是否应支付补偿金，外企公司上诉认为，外企公司已经补足了王某的工资，不存在因拖欠工资迫使王某辞职的情形，根据山东省、深圳市法院的相关文件，补足工资后员工辞职的不支付补偿金；王某作为用工单位财务未及时向外企公司支付用工单位应向外企公司支付的工资、服务费，因此未及时支付工资责任在于王某。对此本院认为首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下劳动者提出离职可要求经济补偿金，外企公司2017年6月至10月的工资均未按时足额支付，即使后期存在补发的事实王某仍然依法有权要求补偿金，一审法院判决外企公司支付王某解除劳动关系经济补偿金并无不当，本院予以支持。其次，支付王某工资是外企公司的法定义务，外企公司以王某未及时向外企公司支付中新公司应支付其的工资、服务费为由欠发王某工资的理由缺乏依据，本院不予支持。关于具体金额，如上所述一审法院按照王某主张的月工资标准计算亦无不当。

观点二：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者离职前补足的，劳动者提出离职要求经济补偿金，不予支持

【参考案例】：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终25385号

【裁判观点】：本案为劳动争议，二审的争议焦点系：一、八匹马公司是否应当向张榕全支付被迫解除劳动合同经济补偿金；二、一审关于律师费的认定是否适当。关于争议焦点一。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，应当不予支持。本案中，张榕全2019年7月31日以八匹马公司“未按时足额支付2019年5月工资和存在未足额支付2018年6月份至2019年5月份加班工资违法等情形”为由，提出被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿。经查，首先，八匹马公司虽存在延期发放工资的情况，但在张榕全离职前已经向其发放了2019年5月工资；其次，根据现有证据不足以认定八匹马公司向张榕全发放的2018年6月份至2019年5月份加班工资存在不足额支付的情况。综上，张榕全以此为由提出被迫解除劳动合同并要求支付被迫解除劳动合同经济补偿，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审对此处理不当，本院依法予以纠正。

【参考案例】：昆明市晋宁区人民法院（2023）云0115民初2658号

【裁判观点】：对双方争议的问题一即被告2021年的绩效工资浮动部分如何计算确定的问题，原告认为应当依据2022年7月14日的《云南文滇置业有限公司绩效管理办法（修订）》进行计算，被告不予认可。对此本院认为，依据常理，后形成的制度不得约束以前的管理行为，原告依据2022年才形成的考核办法对2021年的绩效进行考核计算的方法不合常理，因此本院对原告的该项主张不予支持。

四、延伸阅读

1.劳动关系领域是以劳动合同为基础构建双方的权利义务，劳动法律法规偏向于保护广大劳动者利益，规章制度的制定程序很多单位并不知晓，规章制度实际上名存实亡，在争议发生时，规章制度无法成为双方权利义务的确定依据，因此，我们建议用人单位严格按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定程序制定并公示规章制度。

2.为避免用人单位因薪酬管理办法的修订而补发或扣减之前的工资带来的争议，建议用人单位与劳动者建立劳动关系时就通过书面形式明确约定发放模式，在工资调整时签订书面协议明确薪酬补发扣减的原因和依据，体现工资始终是按照约定发放基础事实。据此才能够证明双方在前期对工资标准有明确约定，且过程中是按照双方约定的标准执行。

3.企业工资调整引发的劳资矛盾核心在于是否属于劳动合同变更。企业需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》协商一致的基本原则，避免单方变更构成违法行为；对于制度尚未确定、经营困难、组织架构调整等客观情况引发的薪资调整，注意劳动合同以及薪酬制度中的弹性条款设计，应重点确保调整依据的充分性及协商程序的完整性，特别注意证据固化意识、保留协商过程记录及合理性证明材料。防范因程序瑕疵或依据不足引发的违法降薪、群体性争议及经济补偿金支付风险。

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