1、项目已全部回款

按照回款金额结算劳动者的提成比例。

【理据】虽然项目尚未履行完毕，但项目已全部回款，项目的根本目的已经实现，且用人单位已经获得全部利益，故应当按照已回款的全部金额向劳动者计算并支付提成工资。

2、项目部分回款

（1）按照已结算金额提成

【理据】因项目仅部分回款，项目的后续履行、结算金额及回款情况均无法确定，故，不能按照合同金额结算，但根据《劳动法》第五十条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，而劳动者已经完成部分工作任务对应的提成收入能够确定，故，对已回款的部分对应的项目提成部分，应当按比例向劳动者结算。至于尚未回款的部分，劳动者可待回款后向用人单位另行主张。

（2）按照合同金额提成

【理据1】《关于工资总额组成的规定》第六条规定“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”故，提成工资属于劳动者的劳动报酬。《工资支付暂行规定》第九条规定“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”根据该条规定，劳动者离职时应当一次性付清劳动者的提成工资，故，不能以项目未 全部回款为由拖欠劳动者的提成工资，应当按照项目的合同签约金额向劳动者一次性付结清。

【理据2】劳动者离职后对项目的履行、结算及回款情况都无法掌握，而提成实际上是对劳动者业绩的奖励，故，只要劳动者能够举证证明是项目的签约人或者负责人，项目合同已经签订完成，就应当按照合同签订金额计算劳动者的提成工资，而项目合同的实际履行情况、结算、回款行为都属于公司行为，劳动者不应对项目结算进度和回款情况承担责任，故，在无其他结算协议的情况下，按照合同金额计算劳动者的提成工资并无不妥。

（3）项目全部回款后另行主张

【理据】因劳动者无法举证提成工资的发放条件，项目尚未最终回款，劳动者不能证明提成工资的计发基数，无法核算提成的具体金额，故，应当以项目最终回款作为提成工资的发放条件，在项目尚未全部回款的情况下，项目最终回款情况无法确定的情况下，无论是按照已回款金额还是合同金额结算提成工资均可能与实际情况存在一定的差距，很大可能会损害某一方的利益，只有待项目全部回款时才能最终确定提成工资的金额。

3、项目无任何回款

在项目无任何回款的情况下，要么按照合同金额计算，要么以未回款为由驳回诉请。具体理据同上，不再赘述。

根据回款情况，具体裁判观点及理据同（一）

参考案例：【（2015）高民申字第04233号】、【（2022）桂12民终1956号】、【（2021）京民申1918号】、【（2020）京民申1143号】、【（2014）水民三初字第841号】等

1、对于已经全部回款的项目，即使项目尚未履行完毕，用人单位已经获得了全部利益，故，应当按照回款全部金额向劳动者结算提成工资。当然，若是因劳动者过错或者劳动者主动解除劳动关系的，用人单位能够证明劳动者对项目的义务没有履行完毕即离职，需要安排新的人员继续履行后续义务，可以就已产生的费用主张扣减，或者待新的费用产生的费用后另行主张。若是因公司过错导致劳动关系解除的，即是因公司原因导致劳动者对后续义务无法履行，不应扣减后续义务所需要的费用。

2、对于项目无任何回款的项目，用人单位尚未因该项目获得任何收益，而合同签订金额并非结算金额，也就是无法确定提成工资的计算基数，故，该种情况下只能待项目回款后劳动者另行主张。

3、对于已经部分回款的项目，劳动者已经付出了相应的劳动，对于劳动者已付出的部分，应当给以相应的报酬，故劳动者就已经回款的部分主张提成工资，应当予以支持。当然，就未回款的部分，回款后劳动者仍然有权另行主张。同前所属，若是因劳动者过错或者劳动者主动解除劳动关系的，对于项目未履行完毕的部分，用人单位需要安排新的人员继续履行所产生的费用，用人单位可以主张扣减，或者待新的费用产生的费用后另行主张，但若是因公司过错导致劳动关系解除的，则不应扣减后续义务所需要的费用。

实践中很多用人单位会在规章制度中制定条款载明“离职后未终止项目的提成工资不予发放”，在默认规章制度程序上合法有效的情况下，以该项规定为由拒绝支付劳动者的提成工资是否合法有效，司法实践中亦存在两种观点：

一是在用人单位规章制度合法有效的前提下，职工也明确知晓规章制度及该项风险，故，用人单位依据公司规章制度不予发放并无不妥。笔者认为，几遍采纳该种观点，也应仅限于劳动者主动或者因劳动者过错解除劳动关系的情形，若是因用人单位过错解除劳动关系的，不应属于该观点中劳动者离职的范畴。

二是根据《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定无效。而用人单位规章制度约定劳动者离职的不予发放提成工资，实际上就是用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的约定，故，该项约定无效，用人单位不得以此为由拒绝向劳动者支付提成工资。笔者赞同该项观点，规章制度原本就是用人单位单方作出，劳动者对于条款没有协商空间，上述条款的约定侵犯了劳动者最基本的获得劳动报酬的权利，应当属于无效条款。

1、无论是按照何种方式处理，证据始终是任何案件的第一核心，对于劳动者而言，若想最大程度的争取提成工资，必须要有证据证明项目提成的约定、提成的比例计算方式等，否则，极有可能以证据不足为由驳回劳动者关于提成工资的请求。

2、若劳动者在离职后主张提成工资的，应当注意一年的仲裁时效，在离职后一年内申请仲裁或者保留向用人单位主张提成工资的证据证明时效中断。特别是对于待回款后另行主张的裁决，更应多次沟通保留向公司主张的证据。