四月，人社部和最高法联合发布了第四批劳动人事争议典型案例，其中一篇有关竞业限制的案例引发了热议——保安竟然也被竞业限制了！李某先后就职于两个保安公司，前一家公司在李某离职后以违反竞业限制为由，申请仲裁要求李某支付竞业限制违约金20万元。仲裁委以“李某不是竞业限制义务的适格主体”为由驳回了某保安公司的仲裁请求。

竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。劳动者相较用人单位处于弱势方，在约定竞业限制后应当如何保障自己的合法权益？

劳动者应否需要履行竞业限制，应以双方间有无合法、有效的竞业限制约定为准且该竞业限制不应侵害劳动者的合法权益。用人单位的劳动规章制度是其单方制定的、约束全体员工的内部规则，不具有契约属性，用人单位在其制定的劳动规章制度中直接规定竞业限制义务，劳动者主张该规定不产生法律约束力的，应予以支持。

案例展示：北京市海淀区人民法院（2018）京0108民初4607号

杨某在爱奇艺公司担任高级商务专员，从事APP推广工作。入职时双方签订《不竞争协议》（格式合同），协议中将竞业限制项下用人单位所可能要求劳动者履行的不作为义务最大程度上的加以细化，以实现爱奇艺公司经由竞业限制所可能获取的最大利益，即尽可能地使得劳动者离职后的劳动自由权受限。同时协议约定“最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书为准。”后杨某离职，爱奇艺公司在一个月后向杨某支付了竞业限制补偿金，但未在离职时向杨某出具《竞业限制效力确认书》。杨某加入腾讯公司后，爱奇艺公司起诉要求杨某履行竞业限制义务、承担竞业限制违约责任。

法院认为，劳动者应否需要履行竞业限制，仍应以双方间有无合法、有效的竞业限制约定为准且该竞业限制不应侵害劳动者的合法权益。本案中，杨某已退还竞业限制补偿金，爱奇艺公司作为格式合同的提供者，《不竞争协议》未明确约定竞业限制期间，且杨某离职时公司未出具《竞业限制效力确认书》，公司应承担不利后果，杨某的竞业限制期间为零。

竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。不能简单根据劳动者的工作岗位、签有保密协议的事实，直接推定劳动者属于竞业限制人员，而应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

案例展示：最高人民法院劳动争议典型案例案例三、江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终1476号、江苏省徐州市中级人民法院（2023）苏03民终6278号

李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，后李某从该公司离职，又入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，遂申请仲裁。

法院认为，李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，报价方案对服务的客户公开，培训课程的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。故李某不属于负有保密义务的竞业限制人员。不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。

用人单位因自身原因导致三个月未向劳动者支付经济补偿时，对劳动者生存权造成明显威胁，构成严重的违约，劳动者有权解除竞业限制约定。劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务形成对待给付，符合双务合同的性质，在行使解除权时应当遵照《民法典》合同编关于解除合同的相关规定，即劳动者需通知用人单位。

案例展示：江苏省常州市中级人民法院（2014）常民终字第466号

周某系奥兰通材料公司的员工，双方签订的劳动合同中有保密和竞业限制的约定。周某离职后三个多月内用人单位未支付竞业限制补偿金，而是于三个月后开始支付竞业限制补偿金。周某收下补偿金，并未声明解除协议。周某在尚未离职时，即以股东身份出资与他人开办了某公司，该公司与奥兰通材料公司存在经营同类产品的竞争关系。奥兰通材料公司以周某某离职后出资开办与奥兰通材料公司有直接竞争关系的企业并参与经营为由，提起诉讼。

法院认为，周某在未离职时的出资行为已违反双方关于在职期间的竞业限制约定，应承担相应的违约责任。周某离职后，奥兰通材料公司虽三个月未支付补偿金，但周某未要求解除竞业限制约定或终止履行竞业限制协议，且在接受补偿金后亦未退还给奥兰通材料公司，故仍应接受保密及竞业限制协议的约束。

考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，应从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

案例展示：上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终12282号

王山系万得公司员工，就职智能数据分析工作岗位，双方签订了《竞业限制协议》。王山离职后在竞业限制期内入职了哔哩哔哩公司，万得公司已支付了两个月的竞业限制补偿金。万得公司认为按照营业执照记载，哔哩哔哩公司与其公司的经营范围一致，故要求王山履行竞业限制义务、返还补偿金并承担违约金。

法院认为，万得公司的经营范围为计算机软硬件的开发、销售、计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。哔哩哔哩公司的经营范围包括从事信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。两家公司的经营范围确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务。若仅以此为据，显然会对互联网就业人员再就业造成极大障碍，也有悖立法本意。在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。王山举证证明万得公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而哔哩哔哩公司，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别。仅以经营范围存在重合，即认定王山违反了竞业限制协议的约定，有欠妥当。

《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第28条规定：“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。”当前，《民法典》第五百八十五条及《合同编通则司法解释》第六十五条基本沿袭了《合同法司法解释二》第二十九条的内容，劳动者得以据此主张调整竞业限制违约金。

案例展示：广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初14938号

马某与虎牙公司签订《虎牙主播独家合作协议》并约定竞业限制条款，后通过补充协议约定了竞业限制违约金1200万元。合作协议期内，马某违反约定停播，且持续在抖音平台发布带有主播肖像的个人视频并在B站进行直播。虎牙公司认为，马某停播并擅自到竞争平台进行直播、发布视频并开展商务合作，违反了竞业限制约定，故诉请马某支付违约金1200万元。

法院认为，虎牙公司没有提交证据证实马某的违约行为造成了相当于1200万元的损失或者虎牙公司为马某进行的推广投入相当于1200万元的费用；马某在连续合同期内从虎牙平台获得的收益共计843613.21元；约定的三年合同期，马某仅履行一半。故法院结合合同的实际履行情况、马某违约程度、合作期间马某的收益情况、合同剩余的履行期间、合同履行后虎牙公司的可预期利益等因素，综合直播行业的特点、直播平台的投入等，酌定违约金调整为按马某在虎牙公司平台已经获取收益的2倍计算（1687226.42元）。

用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

案例展示：北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5826号

马筱楠在搜狐新动力公司担任高级总监，双方签订有《不竞争协议》，协议约定：“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除。”马筱楠离职后入职了优酷公司，双方发生争议，搜狐新动力公司依据协议的约定要求延长马筱楠的竞业限制期限。

法院认为，劳动争议案件基本需要经过“一裁两审”程序，时间较长且不固定，协议的约定实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态；因竞业限制发生争议时，劳动者会陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而对于用人单位，该约定使得公司无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限。综上，该类约定应属无效。

对于劳动者来说，竞业限制并不是陌生的词汇，竞业限制本是维护市场主体公平竞争环境的制度，能够平衡用人单位发展利益和劳动者合法权益，然而却被用人单位不当使用，甚至出现“全员竞业”的荒唐现象。劳动者在竞业限制的签订上处于弱势地位，为了获得工作机会或者顺利离职，往往不得不让步于一些不合理要求。

对此，劳动者只能听之任之吗？不是的，相关法律对竞业限制的适用作出了严格的规定，司法实践也在处理竞业限制争议时坚持统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，并会对竞业限制条款进行实质性审查。因此，劳动者要积极掌握相关规定和裁判规则，既要依法遵守竞业限制，又要在发生争议时勇于拿起法律的武器维护自己的合法权益！