前言
去年10月，人社部官网发布了《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》一文，其中有一段“加强劳动法的体系化，既要继续走修改和制定单行劳动法律的路径，制定《基本劳动标准法》和修改《劳动合同法》，同时还要重视修改《劳动法》，待条件成熟时编纂《劳动法典》”的内容引发社会各界广泛关注和各种猜测展望。这种关注背后其实蕴含着社会对目前劳动法有关规则内容进一步补充完善和加强实施的强烈期待，这对企业在处理日常劳动用工关系具有重要启示作用。
本文将从企业如何以全过程思维做好用工合规工作为视角，从全过程法律服务提供者的角度为企业用工合规提供参考借鉴。
企业用工合规法律风险表现
招聘录用环节
☆ 发布虚假招聘广告风险
☆ 发布带有就业歧视性质的招聘信息风险
☆ 收取扣押劳动者财物风险
☆ 超范围背景调查风险
☆ 招聘尚未与前单位解除劳动关系的员工风险
☆ 违法招聘雇佣童工风险
☆ 随意取消录用风险
☆ 未签订书面劳动合同风险
☆ 收回、藏匿劳动合同文本风险
☆ 未建立职工名册的风险
☆ 入职时未及时开展规章制度学习风险
日常管理环节
☆ 违法设置或延长试用期风险
☆ 规章制度制定程序、内容不合法不合理风险
☆ 违纪处理不当风险
☆ 未按时足额支付工资风险
☆ 未及时支付加班加点工资风险
☆ 任意变更劳动合同内容风险
☆ 调岗调薪不合理风险
☆ 未缴纳或足额缴纳社会保险风险
☆ 未落实休息休假风险
☆ 违反特殊职工保护风险
☆ 强令违章冒险作业风险
☆ 扩大使用劳务派遣人员范围风险
☆ 违法进行非全日制用工风险
☆ 未经批准采用不定时工作制风险
离职解聘环节
☆ 员工“不辞而别”管理风险
☆ 违法解除劳动合同风险
☆ 未及时开具离职证明开具风险
☆ 不支付竞业限制费用风险
企业用工合规法律服务需求
规章制度体系搭建需求
企业内部规章制度相当于企业自己的“内部宪法”，企业内部规章制度制定过程合法与否、范围覆盖全面与否、内容合法合规与否、组织开展学习培训与否，这些都将直接影响规章制度在企业用工管理过程中发挥的实际效果好坏。
企业如何制定规章制度、制定怎样的规章制度以及如何宣传培训这些规章制度，都是企业规章制度体系搭建需求的具体表现。
企业可能需要的规章制度类别展示（部分）：
《劳动合同制度》
《人事管理制度》
《员工招聘管理制度》
《员工培训管理制度》
《薪资报酬管理制度》
《考勤考核管理制度》
《财务管理制度》
《合同管理制度》
《文件档案管理制度》
《会议管理制度》
《接待管理制度》
《印证管理制度》
《差旅费报销管理制度》
《采购管理制度》
《报刊书籍征订借用管理制度》
《办公室管理制度》
《办公环境管理制度》
《安全管理制度》
实操合规文本需求
企业在日常用工合规管理过程中，常常需要面对多种类型且高度重复化的人事管理问题，在应对这些日常问题过程中，不可避免地会使用一些书面文本，此时就需要有一套系统的、合规的、范式的书面文本，方便用工合规管理。
企业可能需要的用工管理实操合规文本类别展示（部分）：
《录用条件确认函》
《入职登记表》
《员工入职声明书》
《劳动纪律确认书》
《物品领取清单》
《收入组成确认书》
《〈员工手册〉收阅确认签收表》
《劳动合同签订确认书》
《调岗通知书》
《续订劳动合同征询意见征询函》
《签订无固定期限劳动合同通知书》
《自愿提出签订固定期限劳动合同申请书》
《员工带薪年休假申请表》
《病假申请表》
《病情复查通知书》
《医疗期返岗通知书》
《限期返岗通知书》
《劳动能力鉴定通知书》
《试用期辞退通知书》
《员工离职申请表》
《解除劳动关系通知书》
《自愿解除劳动合同确认书》
《离职证明》
《劳动合同变更协议书》
《劳动合同》
《实习协议》
《返聘协议》
《待岗协议》
证据留存需求
企业在用工管理过程中，会产生大量文件、资料，以及邮寄、沟通记录凭证。这些资料中既有书面纸质的，也有线上电子的，而哪些管理过程中的资料和痕迹需要以诉讼证据的意识与标准进行留存以及如何进行规范留存，这些问题都对企业来说至关重要。
企业可能需要注意留存的管理过程资料清单展示（部分）：
☆ 招聘广告资料
☆ 规章制度学习时的签到表、会议纪要等资料
☆ 违纪通报送达资料
☆ 违纪员工的检讨书资料
☆ 违规打卡后台系统记录资料
☆ 协商调整岗位、工资沟通资料
☆ 违规操作引发后果资料
☆ 劳动合同签订过程资料
☆ 解除/终止劳动关系通知资料
仲裁、诉讼及投诉应对需求
在企业用工管理过程中，难免会遇到被劳动者提出仲裁、诉讼或投诉的情形。如何正确应对劳动监察大队的问询、如何积极向仲裁机构或法院提出答辩意见、如何与劳动者进行谈判协商、如何第一时间收集和固定相关证据、如何预防同类诉求主张再次发生，这些都是企业日常用工管理过程中紧急而重要的问题。
企业可能面临的诉请主张类别展示（部分）：
☆ 请求确认劳动关系
☆ 请求支付劳动报酬
☆ 请求支付经济补偿
☆ 请求支付赔偿金
☆ 请求支付二倍工资
☆ 请求支付社会保险待遇
☆ 请求赔偿社会保险待遇损失
☆ 请求继续履行劳动合同
☆ 请求确认处理决定无效
☆ 请求赔偿损失
企业用工合规法律防范措施
转变用工合规工作价值理念
长期以来，很多企业都将人资部门、法务部门等非生产部分视为成本部门，而忽视了其自身对企业所具有的独特价值作用。然而企业用工合规管理做好了，不仅能为企业减少不必要的开支，而且还能创造间接收益，这就需要企业转变对用工合规工作价值的理念，具体表现如下：
第一，企业用工合规风险通过规范操作本身可控。实践中，企业在用工管理过程中，只要能够在用工的每个环节，做好合规管理工作，就能够有效避免风险发生或扩大。即使存在合规风险问题，也能通过加强用工管理进行消除和避免。
第二，企业用工合规作用发挥可以提高生产效率。企业可以通过建立完善的岗位职责清单、流程化的操作指引，明确员工职责分工和操作步骤，从而有利于减少工作失误，提高整体工作效率。同时通过合理的薪酬晋升奖罚体系，激励员工发挥主动性与创造性，更好完成工作内容，进而提高员工整体素质。
第三，企业用工合规保护员工利益吸引更多人才。好的雇主评价，是企业的无形资产。企业用工合规落实越好，对员工的利益保护越到位，企业自身在人才招聘市场中的美誉度和吸引力就越高，企业引进的人才质量就会越高，对企业创造的整体效益也会越高。
增强违规用工风险防范意识
违规用工带来的最直接的后果就是给企业增加一笔额外开支费用，因此企业需要增强违规用工风险防范意识，减少不必要的费用支出。
搭建全流程用工合规体系
用工合规体现在招聘、面试、试用、考核、转正、离职等用工管理全过程之中。以用工流程管理为基础搭建全流程用工合规体系是企业可持续发展的必然选择，也是提高企业管理效率，增强员工满意度、积极性的应有之义。
结语
实现全过程企业用工合规，既需要熟悉企业状况的管理者推动，也需要精通法律知识的律师工作者配合。企业用工合规全过程服务就是以识别企业用工合规风险为前提，满足企业用工合规法律服务需求为导向，落实企业用工合规法律防范措施为目的，从而形成一整套系统的、完整的、合规的用工管理体系，助力企业长期稳健发展。
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