今天之所以要将该三者铺开来放在一起谈，缘于最近笔者连续处理了几起劳动争议案件，而与之同时，几家顾问单位也不约而同就各家公司的用工现状，征求了关于未来用工模式如何调整、怎样调整的法律意见。诸多问题纷杂不一，褪去形式、究其根本最终都归为一点：“劳务外包”的用工模式到底能不能降低用工成本和风险啊？对此，依然还是律师惯讲的那句老套却最为诚恳的答复：必是要结合实际情况方能作出具体适用的意见，客户的疑问已然结合实际情况一一答复了，而受此启发，想必写一篇“自查公式”小文，以此与大家共同学习探讨或许可减少些用工风险，于企业于劳动者或均有些许益处。

我们可以注意到，在该两方关系之中，具体产出劳动力的劳动者似乎并不是外包合同关系中的重点，作为用工单位只需要提出外包业务需求和目标以及预期效果，具体需要多少人力、成本，如何开展工作等过程中安排均是人力资源服务机构的任务，用工单位虽然可以通过合同提出要求，但只有工作成果才是双方最终进行验收结算以及付款的依据。通过劳务外包形式解决公司业务需求，不需要用工单位事无巨细的梳理工作内容、制定计划，最为明显的是用工单位无需与实际提供劳务的工作者产生任何关联，劳动者的岗位安排、薪金、社保、福利、休假均是人力资源服务机构的责任，所以从模式上讲，人力资源服务机构似乎阻断了一切用工单位的“劳动法责任”，我推断这似乎正是用工单位接二连三大力推行劳务外包，欲达到“优化用工”的动因。

首先，传统劳动关系下企业直接雇佣劳动者产生的固定成本包括工资、奖金、福利等费用，而劳务外包中，因人力资源服务机构的阻断作用，企业无需承担劳动者的薪酬；其次，《劳动法》和《社会保险法》中规定为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，在劳务外包关系中也归属于人力资源服务机构即用人单位；再次，因人力资源服务机构应当提供管理和调度外包人员的服务，由此企业仅需与机构负责人进行对接，而无需对劳动者进行直接的管理的同时也节省了企业管理的成本支出。

以上三点是在用工关系中必然支出的成本削减，然而实际用工中难免产生用工纠纷和劳动争议，也就是或然性的用工风险。例如，提供劳动的员工在发生劳动法合规问题时，应当由人力资源服务机构负责处理并担责；劳动者如发生工伤、离职的补偿或赔偿风险时同样由外包服务提供商承担风险。

对于新发的业务需求和工作内容，我们确实可以将部分业务通过外包形式一揽子解决。但在本企业既已经安排妥当有序运转的部分工作中，相关岗位上必然已经存在劳动者在勤恳效力，公司如考虑整体转劳务外包，必将面临着对原岗位劳动者调动的合规问题。

所谓既往才能开来，此时企业人事部门应当警惕起来，必须遵守相关法律法规，确保老员工调岗过程的合法性和合规性，通过良好的沟通与协商以明确调岗的原因，保证程序的合规性并通过书面进行确认，同时不要忽视原劳动合同的调整以及补充协议的签署，进而完善劳动合同的变更程序。程序虽然是烦琐了点，但能将用工风险降到最低。

与之相反的是实际操作中企业为了“优化用工”，聪明反被聪明误的案例屡屡发生：试图直接将老员工转为劳务外包。这一操作看似简单，实际上涉及多重法律关系的更迭，包括：与老员工原劳动合同的解除是否合法、经济补偿金是否支付到位？外包公司与老员工新劳动合同的建立是否合法有效？公司与外包公司关于劳务外包服务合同的行为，作为掩盖真实劳动关系的一环，会否被认定为无效？等等，如此隐患重重，任一环如若经不起推敲，用工优化一不小心就会演变为用工恶化。

劳动外包解决用工需求，看似责任最小，但在实际运用中受到的牵制最多、风险最大，一不小心就被认定为“真派遣假外包”甚至“真劳动假外包”就糟了，届时不仅劳动关系躲不掉，甚至需要承担更为严苛的赔偿责任，诸如，未签订劳动合同的双倍工资赔偿责任、违法解除劳动合同的赔偿金责任、未缴纳社保期间的补缴责任以及滞纳金和罚款的行政责任等等。

任何事物都具有双面性，有利即有弊。劳务外包优势如此之明显，但也断不能贸然推行，企业应当谨慎考量，我们的公司到底是否适合采用外包模式？哪些业务、哪些岗位能通过劳务外包进行所谓的“优化用工”等等具体问题，据此我粗浅地提出几个方向，供企业自查：

篇幅有限，分析笼统，还是那句话，必是要结合实际情况方能做决断，公司万不可贸然推行“劳务外包”。不可否认，对人力资源进行合理配置和管理的“用工优化”，必然能起到提高工作效率、降低用工成本的作用，与此同时，建议结合企业自身情况进行自查，优化用工之前一定要咨询专业的法律服务机构或人力资源专业人士寻求专业指导，协助企业合规管理，以保证企业的可持续发展。