一、年终奖是什么？

二、年终奖属于用人单位自主决定事项，用人单位是否可以自行决定年终奖是否发放？

1. 因年终奖属于用人单位自主决定事项，所以，在双方没有明确约定、用人单位的规章制度也没有规定的情形下，用人单位原则上可以自行决定是否支付年终奖，在劳动合同没有约定以及规章制度没有规定的情形下，可以不支付年终奖。

2.虽然劳动合同对年终奖可能没有约定，但无论是一般的民事合同还是劳动合同，在实际履行过程中都可能存在以实际履行行为变更合同内容的情形，也就是说，如果用人单位在以往年度中向劳动者发放了年终奖，在合同没有约定的情况下，是否构成对合同内容的变更或者是否构成交易习惯存在不同的观点，导致在劳动合同没有约定或者规章制度没有规定的情形下，用人单位实际履行过程中支付了年终奖，是否意味着用人单位对劳动者具有发放年终奖的义务，存在以下不同观点：

（1）第一种观点是，既然合同没有约定年终奖条款，则劳动者无权要求用人单位向其支付年终奖，用人单位有权决定是否向劳动者支付年终奖，即便支付了也是用人单位额外支付的奖励，不支付的情况下劳动者无权主张，不能因用人单位支付了额外的奖励就加重用人单位的义务，这是没有任何法律依据的。

（2）第二种观点是，虽然合同没有约定，但实际履行过程中用人单位发放了年终奖，就视为双方以实际履行行为对合同内容进行了变更，所以用人单位应当按照变更后的合同内容向劳动者支付年终奖。

（3）第三种观点需要结合双方实际履行的习惯判断，如果以往每年用人单位基本都向劳动者支付了年终奖，故实际上劳动者的工资中包含年终奖，用人单位应当按照实际履行情况向劳动者支付年终奖。

（4）第四种观点需要结合劳动者的观点及劳动者的工作时间判断，如果劳动者主张双方口头约定了年终奖，且劳动者工作第一年已经发放年终奖，因此实际上双方约定了年终奖，故用人单位需要依约向劳动者支付年终奖。

1.上述观点中第一种观点仅以劳动合同的约定为依据，没有考虑实际履行情况，而实际履行过程中经常存在履行和合同约定不一致的情形，应当结合实际履行情况综合认定年终奖是否应当支付。故第一种观点脱离了后期的实际履行情况，具有一定的片面性。

2.第二种观点直接认定年终奖的发放是对实际履行行为的变更，笔者认为，如果是长时间的履行（例如三年以上），则可以认定实际履行行为对合同内容的变更，实际上就是与第三种观点根据发放惯例认定相同。但如果仅是在某一年发放了年终奖，其他年度没有发放，则该年度发放年终奖的行为到底是基于何种因素难以判断，年终奖的发放可能是基于双方新的约定、也可能是基于用人单位的自主决定权，根本无法判断，因此无法得出变更合同条款的意思表示。因此该种情形下劳动者主张年终奖的依据并不充分。

3.第三种观点是司法实践中的常见情形，也是司法实践中比较支持的观点。即便劳动合同没有约定年终奖，但是用人单位经常性地向劳动者发放了年终奖，年终奖的发放已经形成了一种惯例，这就是《民法典》中所规定的“习惯”，因劳动法属于社会法的范畴，与民法的私法范畴不同，故劳动法有着独立的体系，据此劳动法是否适用民法相关法律规定在理论上存在着一定的争议。

4.第四种观点争议比较大，目前笔者了解到的案例中支持了该种观点，即如果劳动者入职第一年已经发放年终奖，且主张双方口头约定了年终奖，仲裁委认定用人单位具有支付年终奖的义务。但是这种观点可能存在一定的争议，因为仅履行一年，难以认定年终奖在用人单位和劳动者之间形成了交易习惯，年终奖属于用人单位自主决定事项，在用人单位规章制度没有规定、合同没有约定、又不符合交易习惯的情形下，很难将年终奖认定为用人单位应负的义务。

三、劳动关系解除后年终奖该不该发？

在实践中还存在一种常见的情形，即用人单位在解除劳动关系后，尤其是解除年度内未满一年，用人单位就不再发放年终奖。毫无疑问该种做法明显欠妥，但年终奖到底应该怎么发放也不能一概而论，需要结合劳动关系解除的原因、工作的时间等因素综合认定，结合既有案例分情况分析如下：

【人民法院案例库（2021）京02民终13615号】裁判观点：用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。

【人民法院案例库指导案例183号房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案】裁判观点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

1.如果劳动合同约定或者有效规章制度规定了因劳动者过错解除劳动关系用人单位有权拒付年终奖的，因年终奖的核心目的本就在于激励劳动者的工作积极性，并非对劳动者的基础保障。故笔者认为上述约定属于用人单位的自主决定权范畴，该约定合法有效，应当按照合同约定执行。

当然，如果劳动者和用人单位约定不论因何种原因员工与公司解除劳动合同的，公司有权决定不再发放其年终奖金，该种约定虽然不存在违反法律强制性规定而无效，但明显不合理，参照（2021）京02民终13615号的观点，不应直接按照劳动合同约定否定年终奖的发放，而应结合解除原因等各种因素综合判断。

2.如果劳动合同没有约定或者有效规章制度没有规定因劳动者过错解除劳动关系用人单位有权拒付年终奖的，则即便是因劳动者过错解除劳动合同的，劳动者过错原则上也无法成为用人单位拒付年终奖的理由，只要劳动者符合年终奖发放的条件，则年终奖应当予以发放。核心争议可能在于劳动合同或者规章制度均没有明确发放条件时，用人单位是否有权拒付。笔者认为，在没有约定时，用人单位不予发放缺乏合同及法律依据，故用人单位无法举证证明劳动者不符合发放条件时，应当由用人单位承担举证不能的责任，应当予以支付。（2022）京01民终3300号持该种观点。

当然如果协议未有上述表述或者载明对补偿存在争议等内容，则不能直接根据协议认定年终奖已经处理，需要根据劳动合同、规章制度、既往惯例等判断年终奖是否应当支付。

四、总结延伸

关于年终奖，因实践中存在各种年终奖的情况，但实际上与法定意义的奖金存在很大的差异。如果属于法定奖金范畴，关于奖金的发放条件及标准由劳动合同约定或者用人单位规章制度的约定为主要判断依据，但奖金实际上若属于劳动报酬的范畴，则属于法定必须支付的项目，它不仅与劳动者的权利保障息息相关，也关系到法律渊源的适用。因此，我们有必要区分司法实践中各类奖金的性质。《关于工资总额组成的规定》第七条规定对奖金做了明确的定义，我们判断实践中的各类奖金是否属于法律意义上的奖金，主要的判断标准就是看是否属于劳动对价，是否属于劳动对价之外的额外收入。

劳动关系解除后，年终奖如何支付，各地规定也存在不一致的情形。大多数观点认为按工作时间折算，例如《深圳市员工工资支付条例（2022修正）》明确规定“没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发”，广东法院也基本是按照该规定执行。重庆法院2024年度案例(2022)渝05民终4216号案、北京法院例如（2019）京03民终10491号均持该种观点。也有部分观点认为非劳动者意愿解除劳动关系的，属于用人单位变相剥夺员工获取年终奖的机会，故用人单位违法解除的，应当全额发放年终奖，(2017)京02民终3353号案持该种观点。笔者认为，因违法解除劳动关系的后果有法定经济赔偿的法律后果，故关于年终奖按照工作时间折算更符合一般对价。

基本工资是劳动者最基本的生活保障，而奖金作为激励劳动者的重要方式，是提高劳动者生活质量的重要组成部分，同时也是激发劳动者工作活力、提高劳动者工作积极性的重要措施，无论是对劳动者还是对用人单位都有着不可替代的积极作用。年终奖是对按劳分配方式的重要补充，对构建和谐的劳动关系发挥着重要意义。因此，我们呼吁广大用人单位在条件允许的情况下，制定年终奖的激励措施，为广大劳动者一整年的辛勤劳动增添光彩。